清水潤子さん、悔し涙は明日の闘いの糧になる！自治労滋賀の書記不当解雇事件高裁判決

　清水さん、泣かないで。二回、三回、9/21大阪高裁判決文を判読しました。有期労働契約の反復更新のへ規制は二つの最高裁判決の枠組みからなっている。二つの判例の枠組み規制とは、①期間の定めのない雇用契約と実質的に異ならない状態になった場合（東芝柳町工場事件）、②期間の定めのない雇用契約と同視できない場合でも労働者の期待利益に合理性がある場合（日立メディコ事件）、この二つの場合、解雇権濫用法理を類推適用すべきとするものだ。
①について。清水さんは期間の定めのない雇用契約からスタートしており、途中、有期労働契約に変わったが、その合意は対等かつ真正なものと言えないことは歴然としている。つまり、期間の定めのない雇用契約と実質的に異ならない状態になったのではなく、本来から「期間の定めのない雇用」なのである。
②について。使用者が一方的に作った、不利益変更や権利制限を受忍すれば解雇しないとする「変更解約告知」（スカンジナビア航空事件で、判例ではこの手法が否定された）を援用した判断になっており、これも不当だ。停止条件付の契約に期待権などあり得ない。それは期待ではなく、屈従を強いるものだ。
そして、最後に判決は、解雇理由（雇止め理由）として被告側（自治労）の主張を採用し、清水さんの仕事ミスや不適切行為をあげつらって、一昔前の、解雇の「正当事由説」を展開している。しかし、それらの理由は解雇・雇止めに相当するようなものではない。社会的に相当する解雇理由には被解雇者の重大な非違行為が必要だ。判決は過（か）っての規制緩和に呼応した東京地裁の判決の流れの上にあるもので反動的だ。労働者の心が分からない、できの悪い裁判官に運悪くぶち当たったとしか言いようがない。
後は最高裁しかない。しかしそれだけに依拠してはやばい。高裁判決は「復古調」で、その批判はいくらでもできる。しかし批判だけでは「救済」されない。あとは「組合力」だけだ。労組法上の権利行使で挽回すること。解雇された労働者でも労組法では組合員として団結し、会社と交渉できる。「運動力」で解決する道、その可能性は残されている。落胆してあきらめてしまえば、敵の思うつぼだ。「あきらめないかぎり、負けない」を合言葉に、敵より１日でも長く頑張ろう。清水さん、悔し涙は明日の力になる。