労契法20条（不合理な労働条件の廃止）について、私は以下のような懸念を抱いていた（著書・論文コーナーに搭載：「ユニオン幹部・活動家養成講座テキスト」Ｐ25～26）。
①すべての労働条件が対象であるにもかかわらず、何が不合理かの判断基準がファジーなために、裁判で判断を求めるなど、いたずらに労使紛争を招く。
②厚労省通達で不合理の例としている「通勤手当」についても、労働者の「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、配置の変更の範囲その他の事情を考慮して」合理性を判断するとされているが、「不合理と認められるものであってはならない」というのは「合理的でなければならない」とまでは必要はないと解釈されている。つまり、労・使にとって、不合理か否かの判断は極めて困難であり、明確性に欠ける。
また、その他の労働条件として、作業手当、特殊勤務手当、食事手当、社員旅行、作業服貸与、慶弔休暇、家族手当、賞与、退職金、企業内労災上積補償などがあるが、これらについても争いを誘発するおそれが大きい。
③「不合理と認められるものでない」云々について、裁判で「不合理」と認められても、有期労働契約の規定が無効になり、無期労働者と同等の取り扱いになるのか、損賠を請求できるのか、単なる訓示規定であり行為規範であるというのか、諸説があり、裁判の結果を見なければわからない。
私の懸念が的中というか、最近の労働立法は労働者にとっての武器というよりは経営者の「武器」、上級裁判所は権力のヒラメになっているという他ない。「裁判所の門をくぐる者は、一切の希望を捨てよ！」（瀬木比呂志著「絶望の裁判所」）。長澤運輸事件は最高裁に上告しましたが、第二、第三の事件は審理中、第５、６、７・・・と、同じ事案の裁判を多数提起していかなければ、労働者の権利は目減りし、労働組合は「名ばかり組合」になってしまう。個人で裁判を提起するのは、孤独・時間・費用そして仕事への影響など大変です。会社に歯向かうことができない企業内組合はアテにできませんから、志のある産別や地域ユニオンが抱えて闘わなければ裁判闘争はとても維持できません。