1998年のバブル崩壊以降、上場企業の経営者は、銀行と株主からの挟撃、グローバル競争などによっていわゆる「六重苦」に悩まされた。下部構造にある子会社・関連企業は、発注単価の切下げ、協力金名目の徴収等で不利益を蒙（こう）むり、過酷なリストラ合理化に見舞われた。
●企業（とりわけ上場企業）の、「賃金引き下げ」の構造問題
（ア）資産デフレでB/Sの総資産価値が下落し、経営者は銀行対策（①借入金の返済②内部留保の積み増し）と株主対策（③配当維持④株価維持・アップ）、を迫られた。
（イ）株主優先主義の圧力で、P/Lの短期利益の計上（⑤賃金抑制⑥雇用調整金需給⑦非正規雇用の拡大）、様々なリストラ策の実施を余議なくされた。黒字転換した大企業の労使は、賃上げよりも一時金増で対応した。
●労働運動の、「ベアなし、賃金デフレ」の構造問題
（ウ）連合、新しい産業別労働組合という大きな集合体はできたが、肝心の産業別統一闘争の機能不全で労働条件の産業別規制が大きく劣化したこと。つまり、統一要求（要求基準・ミニマム要求）⇒統一闘争（統一戦術）⇒統一妥結（妥結基準）の後退、不貫徹が問題だ。産業別統一闘争による春闘相場形成＝賃金カルテルは独禁法違反ではない！暦年春闘の敗北、とりわけ名目賃金の下降現象はデフレだけの責任ではない。労働運動が企業の側の「賃金引き下げ」の構造問題に敗けた結果でもある。
●なぜ、企業内賃金闘争は敗北したのか（企業内春闘の限界）
（エ）銀行・株主対策と従業員の賃金のどちらを取るか、その選択を迫られた経営者は従業員を泣かせる方を迷わず選択する。経営者は事業主でない限り、2年間の契約社員のようなもの。必死になって賃金抑制に走る。2年間、赤字決算を出せばクビ切られる経営者と、何年間も「敗北春闘」を続けても責任が問われない組合委員長とは、その交渉力の差は歴然だ。土俵に上がる前の気持が違う。人の好い委員長ほど、なぜか「権力なき者の過剰な責任感」に捉われ、経営者と一緒になって頭を抱え込む。気概・論理・行動の面で、闘いどころか対等交渉にもならない。
（オ）暦年の「敗北春闘」を脱し、いかにして賃金アップを勝ちとるか。賃金闘争の王道に立ち返って闘うしかない。
＜第一ステージ＞交渉力の背景となる事前闘争体制を確立する！
＜第二ステージ＞実のない不誠実団交を許さず、「おしゃべり団交」に堕さない！
「おしゃべり団交」の限界を突破する要諦は、①経営者を怒らすか、②組合員を怒らすか、である。①か②に至れば、否応なく、交渉決裂⇒闘争態勢（争議）のステージに移行する。しかし、世の大多数の組合は①・②の領域にまで踏み切れず、「おしゃべり団交」に堕し、支払い能力の見極めも不十分のままに妥協、というより経営の「指し値」で終わっている。
＜第三ステージ＞争議権（争議「剣」）を駆使した団交を行う！
「おしゃべり団交」の壁を超えるということは、経営者が「世間並の賃金・生活」保障の社会的責任を果たしているかを問い、会社が「正しく経営されているか」の厳正なチェックが交渉のテーマとなる。中小においては、組合は「もう一人の経営者」としての役割を発揮してこそ、労働条件の維持・向上、雇用の安定・確保が可能となる。
なぜ、日本の賃金は下がり続けるのか=賃金下降の構造問題
1998年のバブル崩壊以降、上場企業の経営者は、銀行と株主からの挟撃、グローバル競争などによっていわゆる「六重苦」に悩まされた。下部構造にある子会社・関連企業は、発注単価の切下げ、協力金名目の徴収等で不利益を蒙（こう）むり、過酷なリストラ合理化に見舞われた。
●企業（とりわけ上場企業）の、「賃金引き下げ」の構造問題