はじめに
（１）憲法27条は「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は法律でこれを定める」としているが、その趣旨は、賃金等労働条件の決定を労働者と企業に任せると力関係上、限りなく「低位平準化」してしまい、労働者は「健康で文化的な最低限度の生活」（25条）を営むことができなくなるから、「法律（筆者注：労働基準法）でこれを定める」とした。
（２）私は自分の名刺の裏に、憲法第27条2項の条文に「労使自治に委ねず」という文言を加えて刷り込んで配っていた（「憲法第27条2項：賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は（労使自治に委ねず）法律でこれを定める」）。労働法制の審議会の場で、日経連などの経営者団体が「法規制よりも労使自治を！」との主張を何時も繰り返していたが、私は、日本の労使自治（労使関係）が信用ならなかった。企業別組合の大半が会社の「言いなり」の存在になり下がっていたからである。日本的経営を支えてきたのは、「企業別組合」「終身雇用」「年功賃金」の三種の神器、今や「企業別組合」のみが生き延びている。正確には、経営にとって利用価値が大きく、延命させられているというのが実態だ。以下、現代企業別組合についての考察を試みる。
一．企業別組合の「産別離れ」、「争議離れ」
（３）日本の労働運動も過（か）っては産業別労働組合が中心で、その機能・役割を果たしてきたが、今は企業別労働組合が当たり前のようになっている。企業の力が勝った結果だ。一企業の利益よりも労働者全体のことが大事とする「階級闘争」派が刈りとられ、組合活動家という「異分子」が駆逐されてしまった。企業内の組合員意識の世界では、企業＝イエ意識つまり自分の企業がもうかれば月給も上がるという考えの方が勝り、企業を超えて連帯して闘って賃金を引き上げる（「労働は商品でない」＝カルテル規制の適用除外）という論理と運動が敗北した。
（４）1955年以降、民間企業の労使関係においては労使協議制度が生成・発達した。団交よりも協議を好む労使自治が、1965年～70年台に大勢として確立した。労使共存的組合と並んで労使対決的労働組合が存続し、また並存組合の労使関係の企業もあって、労使紛争も続いていたが、1977年の私鉄労使の春闘の自主解決以降、半日以上のストライキ、労働委員会における集団的労使紛争がつるべ落としに減少していく（平成10年「労使関係法研究会報告」）。
（５）そして、1980年代、労働界も「個別化」と「分権化」が進んだ。「個別化」とは労働条件の個別処遇化のことで、経営側の査定や人事考課によって決まる賃金等の割合が拡大して企業意識が強まり、労働者の「組合離れ」が進んだ。「分権化」とは労使交渉や労働条件の決定が企業レベルに移ることで、これによって企業別組合の「産別離れ」（産別方針の不貫徹や組織脱退）が進んだ。
（６）現代労務管理制度（人事考課制度・職能資格制度・内部昇進制・福利厚生制度）による企業主義への吸引、並行した組合役員の会社人事処遇化、団体交渉に前置される労使協議制の優位機能化、等によって、企業内組合はカンパニーユニオン（御用組合または会社労務部）と化し、競争と格差の企業社会編成の一翼を担い、グローバル競争に加担させられている。
二、企業別労働組合の「法外組合」実態
（７）労働組合法のいう自主性要件（2条）、民主性要件（5条）を具備した法内組合でなければ、法的な保護や救済を受けられない。会社に従属した御用組合は会社と法的に争うということはあり得ないので、実態上の「法外組合」であっても何一つ不自由しない。そして、このような企業別組合は、労働組合の基本的機能である「労働者の保護者」「会社の批判者」「社会の改革者」の三つのうち、「労働者の保護者」としての最低の機能すら果たせなくなっている。
（８）すべての企業別組合が法外組合であるわけではないが、以下、実態的法外組合のおぞましい事例を列挙する。
＜事例ａ：組合役員人事への関与＞
組合役員人事にコミットすることが会社の労務課の最重要業務である。①ＣＥＯ命令で規約違反の組合役員続投（Ｄ労組）／②ＸＹＺ論（三池労組の組織論）を逆手に、Ｙ（会社派）がＺ（中間派）を取り込み、Ⅹ（組合派）を孤立化してクーデター（日産労組）／③左派対策が無用化し、「日共・民青は会社をつぶさない」と内部宣言（鉄鋼大手）etc
＜事例ｂ：組合役員を会社の人事制度で処遇＞
単組の現役組合長は課長相当職（資格区分Ｓ２）で処遇される。組合役員退任後は、65歳の二次定年まで子会社役員（資格区分Ｍ１～３）または自社の役員相当職（資格区分Ｍ３）で処遇される。組合トップにこのような「おいしい」レールが敷かれていてはリスクを冒す、つまり会社に歯向かうようなことはしない。組合役員の処遇を制度化しているのが資格制度だ。鉄鋼大手某社の資格制度をみると、「資格制度とは、各人の長期的な育成計画とそれにより会社が期待する活用方法に基づいて分類する制度をいう」とうたい、その第2章（従業員区分及び資格区分）・第5条（資格区分）には、「Ｓ１～２／Ｋ１～５の職分表」を載せている（筆者注：Ｓは部長・課長の管理職、Ｋは基幹職＝正社員。Ｍは取締役等役員なのでこの職分表には記載されていない）。「会社が期待する活用方法」の対象に、組合役員までが対象にされていることには驚きだ。組合内部からも批判の声が上がらないのも不思議だ。他の大企業でも概ね同様な資格制度が運用されている。
企業内組合に対する管理・統制は、＜事例ａ＞＜事例ｂ＞を主軸に展開されているが、この他に、人事・労務の若手を組合執行部に派遣する＜組合留学制度＞があり、関西電力などは、連合総研にまで出向させていた。また、＜上部加盟費を会社が負担していた事例＞や＜組合の印鑑を会社総務課に預け放しにしている事例＞など、語るに落ちる御用組合も少なくない。また、豊富な組合資金の投資運用に失敗し、その穴埋めのために上部組織を脱退する（上部組合費を損失補てんに充当）といったセイコーエプソンのような単組も出てきた。昔は「団結強制」が当たり前の労働界だったが、今は「脱退自由」なのだ。
三．深刻化する社会問題（格差・貧困）の構造問題としての企業別労働組合
（９）中小零細企業の分野は「労働運動の不毛地帯」と言われ、組織率は４％前後を推移している。90年代は「失われた10年」といわれ、この時期から非正規雇用が急拡大していく。中小零細のエリアに重畳して、組織化が困難な、新しい「組織化の不毛地帯」として、組合の存在する職場にも急速に拡がる。2011年総務省労働力調査によれば、パート・アルバイト1181万人、契約・嘱託社員340万人、派遣92万人、その総計は雇用者全体の35.2％・1733万人。その大半が「期間の定めのある」有期雇用で、実に1200万人にのぼる。また、年収200万円未満は34.3％・1688万人にのぼり、そのうち非正規は77％・1298万人を占める。
有期労働契約における雇用年限は構造的解雇であり、権利と団結の芽を摘む。「年限を約束した」と本人を呪縛し、周囲の同情も封じる。さらに正社員組合からも排除されていることにより、非正規の労働問題は格差・貧困・人権等の社会問題に転化する。手が届かない「普通の生活」、究極の格差問題は「結婚できない格差」「生めない格差」だ。
（10）私は常々、「非正規・時短・最賃は、組合は『言うだけ』『書くだけ』で取り組まず、その対策は法的規制しかない」と主張してきた。その法的規制も規制緩和の波のなかで彼岸に追いやられてしまっている。「特別刑法」といわれる労基法を司る労働局も是正勧告（強制力のない行政指導）を繰り返すのみで違法状況の是正の実効を上げていない（平成22年送検件数は1157件、うち大阪労働局管内で67件）。労働法の政策的要請は今日の労使関係にはマッチングしなくなっている。
「組織化救済」で不作為の罪に問われる企業別労働組合、「法制化救済」で不作為の罪に問われる民主党政権、細々と監督行政を行っている労働基準監督署・・・非正規とりわけ有期雇用労働者は現代の棄民政策の犠牲者と言うほかない。
四．連合労働運動の構造問題としての企業別組合
（11）単組（企業別組合）は会社に対して弱く、上部組織である産別に対して強い。御用組合であるほど会社に弱く、組合員の多い大単組であるほど単産に強い発言力を持つ。また単産は大単産であるほどに上部団体であるナショナルセンターやローカルセンターに影響力を行使できる。大単産のトップ（連合副会長）と連合会長の関係は大株主と雇われ社長のような関係というのが実態だ。つまり、連合の世界は、「企業（経営）＞企業内労働組合＞産別＞ナショナルセンター」といった「下剋上？」の力関係になっている。それを許している根拠は、①単組の自治権（執行権・財政権・人事権）、とりわけ財政（組合費）の大部分を単組が握っていること。②「産別自決」、「単組対応」が連合の組織運動原理であること。「産別自決」は、連合が産別を指導しない（できない）言い訳、「単組対応」は単組の自主性尊重が建前で、実は産別が単組を指導しない（できない）方便だ。
まともな単組は上部組織の作為（指導）を求め、御用組合は不作為（指導拒否）求める、これが企業内労働組合の習性、今日の労働運動の体たらくは「下剋上？」の力関係から起こるべくして起きている。
（12）連合結成（労働戦線統一）によって、最も遅れた「労働運動の陥没地帯」（清水慎三）の民間大企業労組と「労働運動の封じ込め地帯」の官公労が連合の上層部（三役会議）を構成することになったが、「一致しないことはやらない」という申し合わせに自縄自縛され続けてきた。連合は三役会議が事実上の決定機関、三役会議は会長・副会長・事務局長らの大手産別代表者＝大手単組代表者で構成している。この三役会議は国連安保理のようなもので、一人の三役が反対（拒否権発動）すれば何も決まらない仕組みになっている。彼らの企業利害に関わる案件、たとえばパナソニックの偽装請負問題、関電の原発問題などについては取り組むべくもなく、議論の俎上にもあがらない。私は、これらの問題事案を論文に取りあげたところ、論文弾圧事件に発展した。
（「連合労働運動の構造問題」については、拙稿「連合よ、正しく強かれ」現代の理論2009年春号、「連合の構造問題と運動変革」セミナー110号などに詳述）
五．これからのこと
（13）日本では、半世紀以上にわたって、企業別組合が上部組織や地域との連帯を分断し、連帯意識の形成を阻む役割を果たし続けているが、企業を超えることのない階級連帯はそもそもありえない。階級連帯が後退し、見えなくなっているのはそれを阻んでいる様々な「構造問題」が横たわっているからである。グローバル競争を企業と運命をともにしている企業別組合はいかに強固に見えてもそれは普遍的ではないし、微細な存在でしかない。
（14）「昔はよかった」といったロートルの繰り言で「今」を語るつもりはない。1945年敗戦前後の二世代にわたる活動家層は払底してしまった（労働界の「2007年問題」）と言われるが、戦後労働運動は二世代を経て、まだこのレベルとみなすこともできる。為すべきことに不足や過ちはなかったか。労働戦線統一（連合結成）が本当によかったのか、どうか。連合が社会的役割を果たし得なければ、平和が戦争の始まりのように、統一は分裂の始まりになるのか。連合（＝正社員組合の集まり）に対して、外部からのルサンチマン、内部からの「リセット願望」の声がもっと大きくならなくては連合の自己改革、運動変革はない。闘いはこれからだ。世直しは後世に委ねるわけにはいかない。
（2012.02.18「職場の人権」 要宏輝）
（補）
1950年7月、ＧＨＱの了解のもとに総評が結成された。民同と総同盟左派と有力中立組合との寄り合い世帯の総評は組合民主化以上の闘争目標をもちえなかったので、運動は低迷を続けた。共産党系労組の影響力が消滅してしまうと、労働運動はひどく荒廃し、生活の困窮と失業の危機にさらされた労働者大衆の憤懣は、経営者ばかりでなく、労働組合自体にも向けられるようになった。賃上げは有力な闘争目標だったが、企業間格差の拡大は企業別組合を結びつけた統一要求を困難にしていた。500人以上規模の賃金を100とすれば、49～30人規模の賃金は54.8に低下していた（1951.1）。企業の支払い能力と企業規模の組合の闘争力と組織率とは賃金格差を増大させる有力な要因であった。それだけではない。賃金の引き上げ自体が、配分について明確な原則をもたなかった組合の弱さもあって、職階給の強化と取引され、組合の闘争力を縛る結果とさえなった。・・・以上は、60余年前の労働戦線統一＝総評結成直後の状況の叙述（隅谷三喜男「日本労働運動史」ｐ206～207）であるが、現在の連合に引きつけてみれば、何とよく似た状況であることか。
しかし、総評は「にわとりからアヒル」になったが、連合は「アヒル」にならなかった。その理由はなぜか。・・・