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究極のコストパフォーマンス「雇用のない経営」

経営者よ、正しく強かれ
「経営者よ、正しく強かれ」。これはかの日経連の設立時(一九四八年)に掲げられたスローガンである。このスローガンが日本経団連の「春闘方針」といわれる「経営労働政策委員会報告書(二〇〇六年度版)」のサブ・タイトルとして復活した。報告書のなかで、「正しさとは、フェアに競争し、企業の社会的責任を果たし、経済の発展と人類の幸福に寅献する『志』を持つことを意味する」としている。
とはいえ、「失われた十年」といわれるデフレ不況のなかで、経営者は「困った、困った」と言いながらもやりたい放題だった。首切り・賃下げをはじめとするリストラ、それにもまして様々な法違反とモラルハザードは目を覆うばかりだった。否、現在もそれは進行形である。日本経団連が、「経営者よ、正しく強かれ」と叫ばざるをえないのもむべなるかな、である。

モラルハサードその一:下請分業構造に寄生
次頁図表①は「自動車製造業における下請分業構造の概念図」である。このピラミッド型の下請分業構造は日本独特のもので、たとえば、米国のGMは直接取引先の企業を一万社ほど抱えているが、この日本の自動車メーカーのケースではわずかに三四社で、その下は二重、三重構造の間接取引になっている。トヨタが儲かるのは当然で、直接取引先の数の多い、少ないでコストパフォーマンスが全然違ってくる。
自動車の完成品メーカーが頂点(いわゆる川下)に位置し、その下請分業構造は一次、二次、三次とピラミッド型になっている。完成品メーカーと一次下請企業である完成部品メーカーの関係は、いわば、日本と東南アジアの関係のようなもので、コンセンサス型(合意型)だ。それから、一次と二次の下請関係は、アメリカと中南米みたいな従属型の関係。二次と三次の下請関係は、かつてのフランスとアフリカの関係、つまりは奴隷関係みたいなものだ。
それぞれの取引関係をみると、下の会社の売上は、上の会社の費用になっている。中小の売上は大企業の費用といった逆転した関係、つまり会計処理上では逆の概念関係になっている。大企業で喧伝された「売上高損益分岐点を下げながら利益をあげる」ということは、大企業の費用(コスト)をカットするにつきる。当時、売上は落としながらも利益をあげていたビッグスリー、トヨタ、日産、ホンダは猛烈なコストカットによって「減収増益」を維持していたのである。トヨタにいたっては、一兆円超の増益を更新続けている。結局、コストカッターのゴーン日産社長がやったように、コストダウンの圧力は、全部、下請分業構造のなかで吸収されている。
こうしたコストパフォーマンス構造は、昔から存在している。そのしわ寄せは、究極的にどこに寄せられるかというと、人件費だ。こうした下請分業構造と規模別賃金はリンクしており、その結果として、規模別賃金格差が厳然と存在している。
また大企業は、本来的な経営能力で儲けているというよりは、産業構造上の地位によって儲けている。親会社や元請が、その優越的地位を利用して下請を買い叩くということは日常茶飯事だ。日産の危機の時(一九九九年)、日産にどれだけ買い叩かれたか。ステアリングとかバッテリーの第一次下請(完成部品メーカー)に対して軒並み二〇%カットの要求がなされた。さらに驚かされたのは、一人勝ちのトヨタが間髪をいれず、日産を上回る三〇%カットを要求してきたことだ。日産の危機を利用してコストカットを行い、トヨタはちゃっかりと儲けた。カローラを一台売って、正味利盗は一万円もないといわれているが、生み出された総付加価値を販売と製造、製造のなかの一次〜三次下請、そしてそれぞれの労と使、それらのなかで適正に分配されなければならない。

モラルハサードその二:労働組合不毛地帯で生きる
また、さらなる結果としてどのような状況が生まれているのかと言えば、川上の下部構造を担っている中小企業の労働分配率が異常なほどに上がってきている。中小の労働分配率は七〇%前後が常であるが、八〇%前後になることがある。
例えば、二九人以下の企業の人件費は、付加価値構成の九〇%位を占めるケースも珍しくない。「ピラミッド」(図表1)の底辺で組合をつくれば、会社はサンドイッチになって、立ち行かなくなる。労働組合からの賃上げコストプッシュと完成品メーカーからのコストダウンに挟撃される。
左翼の教科書からすれば、このような職場では階級矛盾が深まり、労働組合がどんどん生まれることになっているが、長年にわたって働いている賢い労働者は、「組合つくったら、うちの会社はもたない」という認識を強くもっている。加盟した産別(産業別労働組合)の統一要求や統一闘争には付き合っていけない、うちの会社にはその体力が無い、と認識している。
解雇や賃金不払い等の個別労使紛争の労働相談は年間一万件超(大阪府)の高水準が七年間も続いているが、まとまった人数の組合つくりの相談や組合結成の件数は少ない。首切り・賃金不払いとか倒産といった問題が起きた時にはじめて、彼らは組合加入(個人加盟)を決意してユニオンに駆け込んでくる。

モラルハサードその三:社会保険料のがれ、消費税の脱税
図表②は、日経連の「新時代の日本的経営」(一九九五年)の雇用ポートフォリオの概念図をベースに、日本経団連が追加作成して広報しているもの(前掲「経営労働政策委員会報告書」)で、すでにおなじみのものだ。日経連というのは、財界の労務部だったが、今は経団連に吸収合併されて日本経団連になった。「雇用柔軟型」とは、パートや派遣などの有期雇用労働者のことであるが、従来は、これらの労働者を正規労働者に代替させてコストパフォーマンスを維持してきた。
最近のコスーパフォーマンスのメニューとして、図表2内の右側の粋がプラス(追加)されている。そこにあるのは、まさに「雇用のない経営」の勧めで、労働者派遣、業務請負、アウトソーシング、インディペンデント・コントラクター(個人下請・委託労働者)などの活用だ。こうした働き手たちを「非正社員」「非労働者」に切り替える流れは、二〇〇一年四月の小泉政権発足後に加速する。中央政府や日本経団連の罪は大きい。
「非労働者」的労働者といった概念は一種の形容矛盾であるが、こうした労働者が、「人件費の安い海外勢と競争しながら、日本国内でものづくりを続けるには不可欠の存在」(大手幹部)になった(〇六年九月五日、朝日新聞「分裂にっぽん②」)。しかし、このような「非労働者化」された労働者や下請は欧米には存在しない。日本の大企業の強い競争力の背景には、このようなハンディキャップがついているのだ。
人件費のなかで、コスト圧力が高いのが法定福利費だ。所定内給与を一〇〇とした場合、一五・八%が法定福利費、そして一時金とかを入れた総額人件費を一〇〇とすると、法定福利教員は九・三%になる。これは、ざっと一〇人雇ったら、一一人くらい雇ったことになる計算だ。だから、中小企業にとってはコストダウン圧力、大企業は過当競争圧力を受けて、法定福利費、社会保険料は殊のほか大きい負担になっている。
この法定福利費に加えて、消費税が絡む。正規従業員を雇うと、その費用科目は人件費であるが、下請や委託を使った場合は、その費用科目が外注加工費となり、消費税負担を逃れられる。合法的脱税であるが、その分、利益操作ができる。企業経営者の法規範意識をさらに崩しているのがこの消費税問題だ。
税金徴収の対象となる法人事業所は、全国で二六〇〜二七〇万ほどあるが、そのうち、好景気だと八割、不景気だと六割くらいの納税率だ。小規模・零細企業の多くがほとんど未納だ。納税者主権からして、中小企業政策が国の政策の中心になってこなかった所以はここにある。

モラルハサードその四:偽装請負、偽装雇用
いま、経営者モラルの荒廃、不法かつ違法行為に関って指摘しなければならないのは、使用者の「非使用者化」と労働者の「非労働者化」の問題である(*)。これらは、「雇用のない経営」や「解雇のない雇用」として流行っているのである。ちなみに、「解雇のない雇用」とは、有期契約労働者を使って「雇い止め」し、解雇責任を逃れること。「雇用のない経営」とは、派遣労働者や個人下請・委託労働者(インディペンデント・コントラクター)を使って雇用責任を逃れることである。現在では、その使い勝手のよさや使用者責任を逃れられることから、有期よりも派遣、派遣よりも請負・委託といった方向にシフトしている。
有期契約労働者を使う場合、その契約期間は上限三年、専門職に限り上限五年となっているが、三ヶ月契約の反復といった「細切れ契約」もまま見られる。しかし、契約更新を繰り返して継続雇用期間が三年を超えると、判例・法理上「期限の定めのない雇用」に転化する恐れがあることから、それ以前に雇い止めするケースが多くなっている。
派遣労働者を使う場合、派遣先企業は雇用責任をまぬがれ、労働者を直接指揮・命令できるメリットがあるが、一方で安全配慮義務などの使用者責任、雇用期間が一年を超えると労働者に直接雇用を申し込む義務が生ずる。この使用者責任と直接雇用義務の二つから逃れるために、従来の派遣を請負契約に切り替える。ところが、請負労働者に対して指揮・命令する権利が派遣先企業にはない。にもかかわらず、派遣先社員と請負労働者が混然一体となって働くのが「偽装請負」である(図表③注・中野麻美の「偽装請負の仕組み」と差し替え)。当然、労働者派遣法違反と職業安定法違反に問われる。
(*)この場合の「使用者」「労働者」は労働組合法上の概念である。労基法上の使用者の範囲は「会社的」」に広く、労働者に対する監督権限を有する下級職制まで及ぶが、労組法上の使用者概念は「社会的」に広い。定着している判例法理や学説では、使用者とは労働契約の相手方に限らず、「労働者の労働関係上の諸利益に影響力ないし支配力を及ぼし得る地位にある一切の者」としている。具体的に私が関与した事件でも、①社長個人の使用者性(枚挙するまでもない)、②親会社の使用者性を認定(昭四五、川岸工業事件が初判例)、③破産管財人の使用者性を認定(昭五九、大阪地労委・田中機械事件)、④裁判官の使用者性を争う(昭五八、大阪地労委・額田製作所事件)などがあげられる。また、労組法上の「労働者」とは、雇用(使用)関係はなくてもよい。被解雇者や失業者でも組合員になれる。雇用契約の如何にかかわらず、請負、委託…にかかわらず、他人に従属し、その指揮監督のもとで労働し報酬を受ける関係にある者が「労働者」である。
  使用者の「非使用者化」と労働者の「非労働者化」は、労働法の規制緩和によって促進された。その方法やタイプには、①関係切断型(偽装閉鎖による全員解雇後企業再開・再雇用、国鉄・JRタイプなど)、②企業分割・別会社化、③派遣利用、④車輌などの償却制を介した個人請負・委託、などがある。

モラルハサードその五:大企業社員か請負会社の出向社員に
「偽装請負」を「合法的」に続けるべく脱法行為に走った「究極のモラルハザード」とも言うべき事例を検討する。労働局の上手を行く、ウルトラCの手法に大きな反響を呼んだ(以下、東洋経済や朝日新聞の一連の記事や報道を要約する)。
薄型プラズマテレビ「VIERA(ビエラ)」の、松下プラズマディスプレイ(MPDP)だ。松下電器などの大手メーカーは、請負会社に全面委託すれば品質競争を維持できないという理由で、自社員が請負労働者を直接指揮命令できる「偽装請負」を展開してきた。この「偽装請負」をとらえて、大阪労働局は、松下プラズマディスプレイ(MPDP)に対して、職業安定法違反、労働者派遣法違反の行政指導を行った。が、なんとMPDPは二〇〇名の社員を請負会社に大量出向させ、請負会社の社員として請負労働者を指揮・命令するという「ウルトラC」で法違反回避を図った。二〇〇人にのぼる大量出向は、通常、労働組合との合意抜きには実現できない。ましてや、その出向先は資本関係一切なしの、あの悪名高きクリスタルグループである。
MPDPの〈偽装請負→労働局指導→派遣→(労働局「二重指導」*)→「元請社員出向型」請負)といった、めまぐるしい契約形態の切り替えに対応した請負会社は、クリスタルグループの一社「コラボレート」だ。「元請社員出向型」請負といった新型の請負を開発、展開したMPDPは派遣法上で元請会社兼派遣先企業という、法的には存在し得ない企業となった。賃金不払い、不当解雇などの不法・違法行為を繰り返しては紛議になり、その都度に社名変更(法人格乱用)を繰り返して逃げ回るクリスタルグループとの闘いは、「モグラたたき」のようなものだ。過当競争を凌いで利益を上げようとする派遣先・元請企業と不法・違法を「売り」にする派遣・請負業者が結託してこそ、脱法行為「ウルトラC」は可能だ。
その後、マスコミでも大きく報道されたが、クリスタルグループの中核企業で製造請負大手の「コラボレート」(従業員数三万四二九〇人、グループ全体では二〇〇社約一三万人)に対して、一〇月三日、大阪労働局は事業停止命令と事業改善命令を出した。厚生労働省が偽装請負に絡んで事業停止命令を出すのは初めてである。「噛まない番犬」ではないが、処分は遅きに失している。偽装請負にかかわったメーカーに対しても企業名の公表、そして処分を行わなければ、偽装請負の解消につながらない。また、「コラボレート」の処分報道の最中に、国土交通省の各地方整備局や同省所管の公益法人が偽装請負に絡んで労働者派遣法と職業安定法違反の疑いで、都府県の労働局の立ち入り調査を受けた。規制緩和によって法違反回避の道を開いてきた政府の責任が問われる。
「コラボレート」は工場内請負からの撤退を表明していたが、他の業者がとって代わる可能性が指摘されていたが、グッドウイルがクリスタルグループ全体を、「小が大を食う」形で買収吸収した。
(*)この時点で労働局の「二重指導」があったか、なかったかをめぐる、松下電器と大阪労働局側とのやり取りは新聞でも報道されたところである。当事、松下労組の幹部は連合大阪のなかでも「会社が労働局に相談に行き、指導を受けたとおりにやった。労働局を訴えることも検討している」と発言していた。事実であれば当然だが、現在まで局を訴えた話は聞いていない。

小括その一:「偽装請負」「偽装雇用」の背景
朝日新聞の特別報道班による七月三一日からの一連のスクープ記事が明らかにしたように、松下電器、東芝、日立製作所、キヤノン、ニコン、富士重工、トヨタ、いすゞ自動車、今治造船、コマツといった日本の名だたる大企業が本体または子会社で「偽装請負」を展開していたのだ(*)。これらの背景事情として、下請と派遣について概括的に説明する。
まずは下請について。事業所内下請はかなり昔から存在しており、いわゆる請負の古い概念は一般化している。事業所内下請労働者を、実態上指揮命令して働かせていた企業を「使用者」と認めた先例的判例も定着している(新甲南鋼材事件、近畿放送事件ほか)。しかし、請負業が許認可事業でないこともあって、今日ではクリスタルのような法人請負が次々と生まれている。また、請負・委託契約や営業車の償却制を介した個人請負(委託)が流行っている。実態は労働者でありながら、外形上は独立した個人請負や個人事業主にされているのである。労働者の「非労働者化」・使用者の「非使用者化」の典型的な事例である。これも厄介な個別紛争事案として多く登場してきている。
また、雇用形態の民主化をはかるために、憲法二七条の一(労働権・労働義務)を根拠法にして制定された職業安定法(一九四七年)では、労基法と重畳して、中間搾取や強制労働を禁止し、労働組合以外の労働者供給事業は禁止されていたが、その後なし崩し的に空洞化され、政府が法違反回避の道を開いていった。そのエポックをなしたのが、労働者派遣法(一九八五年)だ。労働者派遣事業が解禁となったが、その対象業務はかなり専門性の高い業務に制限されていた。が、九九年の法改正で、建設・港湾運送・警備等を除き、原則自由化された。「紹介予定派遣」という派遣身分での試用期間ともいうべき新しい制度も生まれた。新規の自由化業務については、派遣期間の上限を一年に制限するとともに、引き続き雇用する場合に直接雇用の努力義務を認めた。
二〇〇四年に派遣法が改正され、製造業に派遣が解禁されたが、その代わりに、派遣先企業には一年以上の派遣労働者に対する「直接雇用申し込み義務」が課せられた。全国の派遣業者は「これでは商売が立ち行かない」「請負業者に駆逐されるのでは」と悲鳴をあげていた。しかし、その後の事態はマスコミ報道をみて明らかなように、派遣と請負をベストミックス(?)させた「偽装請負」が大流行となった。人材業者が派遣も請負も兼業(?)するといった、不法・違法行為の荒業をこなしていると言うほかない。
(*)2006年後半から社会問題になった、「偽装請負」報道に接するたびに忸怩たる想いに襲われた。電機等に限らず、私の属するJAMでも、「請負労働者は四分の三の事業所で、導入事業所の正社員の四五・二%と半数近い」「派遣は間接部門、請負は製造部門中心に導入され、組合員比率では過半数を超えている」(二〇〇六年四月、JAM「派遣・請負労働者の実態ヒアリング調査」)と、驚くべき実態だ。

小括その二:政府は何をなすべきか
今回の偽装請負騒動の顛末を『週刊東洋経済』(二〇〇六年九月一六日号)の記事で拾ってみると、大半の企業は偽装請負を解消して、当該労働者の直接雇用化の方向で事態の収拾を図っているようにみえる。先鞭をきったのは、経団連会長のキヤノン。グループ全体で請負労働者一万五〇〇〇人、派遣労働者一万人を抱えるキヤノンは、生産現場の生産体制を徹底的に再構築するとしつつ、すでに取手事業所で期間工として直接雇用を始めている。件のMPDPも、〇六年一〇月以降、全請負労働者の二割を直接雇用に切り替えていく。トヨタ系列の光洋シーリングテクノでは、八月末、請負労働者五九人を期間工として直接雇用することを決めた。
直接雇用といっても、三ヶ月、六ヶ月といった短期の契約社員や期間工だ。当面は期間工であるが、正社員にも登用していくとしている企業もあるが、その保証は何もない。そこで提案だが、契約期間の間に何人か集まって労働組合を作るか、一人でも入れる組合に駆け込むことだ。契約期間満了になって雇い止めされた時には闘いやすい。組合員を雇い止め(解雇)すれば、不当労働行為として法的救済も受けやすい。組合に入って正社員化を目指すのが、唯一の自力救済行為だ。
幸いにして政府・労働局も、実質的には派遣なのに請負契約で働く「偽装請負」の労働者を派遣契約に切り替え、将来的には正社員採用に結びつけることを目指している。二〇〇四年度から、従来はハローワーク単位だった請負と派遣を指導する権限を都道府県の労働局に移管している。労働者保護の法理念に逆行し、規制緩和によって「労働法のない世界」を拡大させてきた政府はこの際、蔓延する「偽装請負」を徹底的に取り締まることである。人材業者が派遣も請負も兼業(?)できるといった不法状況を解消できなければ、それこそ不作為の罪に問われるだろう。

小括その三:労働組合の課題と任務

最後に指摘しなければならないのは、連合をはじめとする労働運動の任務である。
第一に、なぜ、戦後に職業安定法が作られ、労働者派遣が禁止されてきたか、つまり「間接雇用禁止・直接雇用原則」の歴史的意義を想起することだ。戦前には組請負による「人夫」利用(間接雇用)が存在し、彼ら、工場法(労基法の前身)の適用を受けない労働者によって、労働組合の結成が困難になり、労働組合がつぶされてきた。GHQの戦後五大改革の一つ、「労働組合結成・労働三法制定」によって、ようやく間接雇用が禁止された。
第二に、なぜ、職業安定法が改悪され、労働者派遣法が作られてしまったのか、の真摯な反省と総括が必要である。
①労働力を利用する者が使用者の責任を果たすこと(直接雇用の原則)
②使用者による均等待遇の原則(同一価値労働・同一賃金の原則)
③労使関係の民主的形成(労働条件の対等決定の原則)
④労働組合の結成・加入の自由(団結権保障の原則)
⑤賃金の中間搾取禁止の原則
以上の間接雇用禁止の五原則は、今では大きく空洞化させられている。派遣法の制定・改悪によって、〈使用者が責任を果たさず、均等待遇がなく、対等決定がなく、団結が阻害され、中間搾取される〉労働者が拡大してしまった。もう一つの間接雇用である下請も営々と続いている。常用代替を許しては、組合員が増えないことは子供でもわかる話だ。
第三は、差し当たっての仕事であるが、
①違法派遣が明らかになった場合は、派遣先が労働者を正社員として直接雇用すること
②一年を超える派遣労働者の直接雇用義務(現在は直接雇用努力義務)の法規制を強めること。ドイツやフランス並みの法規制を以ってしなければ問題状況の迅速かつ有効な解決はのぞめない。
また、連合傘下の労働組合に対しては、
③直接雇用後の有期契約社員の組織化
④請負や派遣の受入れにあたっては「業務」「期間」「開始予定時期」の事前協議(労働者派遣法四〇条の二「過半数労働組合の意見聴取・意見尊重」)等の取り組みを徹底化することである。
連合や民主党が非正規・非典型労働者の問題を真に本気で取り組んで、一六〇〇万人の彼ら彼女らの支持を取り付けるのに成功すれば、第二の「土井旋風」が吹くこともあながち夢ではない。